1
Pengertian Pendelegasian Wewenang
Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
Sedangkan
menurut Manulang, Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk
menugaskan stafnya / bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer
yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda staf/bawahan
tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas tugas itu sebaik baiknya
serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan kepadanya.
1.2 Pandangan Wewenang
Formal
Dua
pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):
1.
Pandangan klasik (classical
view)
Pandangan klasik
mengenai wewenangan formal menerangkan bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir
sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari kewenangan yang
diberikan. Misalnya saja, seorang manager mendapatkan kewenangan formal akibat
adanya pemberian kewenangan dari pihak yang memiliki kewenangan yang lebih
tinggi, misalnya saja direktur utama. Seorang kapten dalam tradisi militer
memiliki kewenangan formal untuk memerintah para prajurit dikarnakan kewenangan
tersebut diterimanya dari seseorang yang memiliki kewenangan yang lebih tinggi
darinya, misalnya dari jendral. Dengan demikian, kewenangan formal menurut
pandangan klasik bersifat pendekatan top-down, atau dari hierarki yang atas
kehierarki yang lebih bawah.
2.
Pandangan penerimaan (acceptance
view)
Pandangan
ke dua cenderung berbeda dengan padangan yang pertama. Tidak setiap kewenangan
yang bersifat top-down sertamerta akan dijalankan oleh bawahan. Kadangkala kita
mendapati apa yang diperintahkan oleh atasan misalnya tidak dijalankan oleh
bawahan. Hal tersebut barangkali bukan disebabkan bahawa sang atasan tidak
memiliki kewenangan, akan tetapi apa yang kemudian dilakukan oleh atasan tidak
dapat diterima oleh bawahan.pandangan yang berdasarkan penerimaan (acceptance
view) memandang bahwa kewenang formal akan cenderung dijalankan atau diterima
oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan. Persyaratan tersebut
bagaimana dikemukakan oleh Chester Barnard terdiri dari 4 hal, yaitu (1)
bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan
atau atasan; (2) pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang
diperintahkan atasannya, dia menyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten
atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian tujuan organisasi; (3) pada
saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan oleh
atasanya, dia menyakini bahwa apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai,
misi, ataupun motif pribadi atau kelompoknya; dan (4) sang bawahan mampu secara
mental maupun secara fisik menjalankan apa yang diperintahkannya.
Berdasarkan kedua pandangan ini bisa
dikatakan bahwa tidak setiap kewenangan dapat mengubah situasi kearah yang
diinginkan. Berbagai jenis organisasi tentunya memiliki ke khasannya sendiri,
apakahcenderung mengikuti pandangan klasik atau pandangan yang berdasarkan
penerimaan. Hal tersebut sangan bergantung berbagai faktor eksternal dan
internal yang dihapadi oleh organisasi.
1.3
Wewenang Lini, Staf,
dan Fungsional
Organisasi adalah sekumpulan dari beberapa orang
yang melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan bersama.
Adapun terdapat beberapa macam bentuk struktur organisasi yaitu :
1.
Struktur organisasi
lini
2.
Struktur organisasi
lini dan staf.
3.
Struktur organisasi
fungsional.
Struktur organisasi Lini
Organisasi Garis / Lini adalah suatu bentuk
organisasi dimana pelimpahan wewenang langsung secara vertical dan sepenuhnya
dari kepemimpinan terhadap bawahannya.
Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk
jalur. Bentuk ini merupakan bentuk yang dianggap paling tua dan digunakan
secara luas pada masa perkembangan industri pertama. Organisasi Lini ini
diciptakan oleh Henry Fayol.
Organisasi ini sering
disebut organisasi militer. Organisasi
lini hanya dipakai dalam organisasi kecil . contohnya: perbengkelan , kedai
nasi , warteg , rukun tetangga .
Memiliki ciri-ciri:
· Hubungan
antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
· Jumlah
karyawan sedikit
· Pemilik modal
merupakan pemimpin tertinggi
· Belum terdapat
spesialisasi
· Masing-masing
kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang
pekerjaan
· Struktur
organisasi sederhana dan stabil
· Organisasi
tipe garis biasanya organisasi kecil
· Disiplin mudah
dipelihara (dipertahankan)
Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Orang-orang yang mempunyai kekuasaan
bertanggung-jawab dan terbuka.
2) Proses pengambilan keputusan berjalan dengan
tepat.
3) Disiplin kerja yang mudah dikontrol
4) tingginya solidaritas diantara anggota
5) adanya kesempatan yang luas bagi para anggota
untu dapat mengembangkan bakatnya.
Kerugian dari struktur organisasi ini adalah:
1) Tujuan organisasi sama, atau tujuan dari
pihak-pihak tertentu saja.
2) Pimpinan organisasi terkadang berbuat semaunya.
3) kelangsungan hidup organisasi sangat ditentukan
oleh seseorang.
4) Kurang didalam pengembangan aktifitas pada setiap
anggota.
2.Organisasi Lini dan Staf
Organisasi Lini dan Staf adalah kombinasi dari organisasi lini dan organisasi
fungsional. Pelimpahan wewenang dalam organisasi ini berlangsung secara
vertikal dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan dibawahnya. Untuk
membantu kelancaran dalam mengelola organisasi tersebut seorang pimpinan
mendapat bantuan dari para staf dibawahnya. Tugas para staf disini adalah untuk
membantu memberikan pemikiran nasehat atau saran-saran, data, informasi dan
pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan suatu
keputusan atau kebijaksanaan. Pada struktur organisasi ini Hubungan antara
atasan dengan bawahan tidak secara langsung.
Memiliki ciri-ciri:
· Hubungan
atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
· Pucuk pimpinan
hanya satu orang dibantu staff
· Terdapat 2
kelompok wewenang yaitu lini dan staff
· Jumlah
karyawan banyak
· Organisasi
besar, bersifat komplek
· Adanya
spesialisasi
Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Adanya pembagian tugas yang jelas antara kelompok
lini dan kelompok staff.
2) Adanya pengembangan spesialisasi untuk para
anggota.
3) Koordinasi didalam setiap bagian dapat diterapkan
dengan mudah.
Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui batas
kewenangannya.
2) Para pemimpin baik lini maupun staff sering
mengabaikan nasehat dan gagasan yang ada.
3) pemimpin dan karyawan yang kebanyakan tidak
saling mengenal.
3.Organisasi dalam bentuk fungsional
Organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. yaitu suatu bentuk organisasi
di mana kekuasaan pimpinan dilimpahkan kepada para pejabat yang memimpin satuan
di bawahnya dalam satuan bidang pekerjaan tertentu.
Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang
tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi
perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan
tersebut.
Didalam lembaga pendidikan khususnya di Indonesia,
pada umumnya menggunakan struktur organisasi fungsional Struktur organisasi ini
sangat cocok diterapkan karena dapat memudahkan melakukan pengawasan .
Memiliki ciri-ciri:
· Pembidangan
tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
· Bawahan akan
menerima perintah dari beberapa atasan
· Pekerjaan
lebih banyak bersifat teknis
· Target-target
jelas dan pasti
· Pengawasan
ketat
· Penempatan
jabatan berdasarkan spesialisasi
Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Adanya pembagian tugas antara kerja pikiran dan
fisik,
2) Dapat dicapai tingkat spesialisasi yang baik.
3) Solidaritas antar anggota yang tinggi.
4) Moral serta disiplin keija yang tinggi.
5) Koordinasi antara anggota berjalan dengan baik.
Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:
1) Insiatif perseorangan sangat dibatasi.
2) Sulit untuk melakukan pertukaran tugas, karena terlalu
menspesialisasikan diri dalam satu bidang tertentu.
1.4
Pola Pendelegasian
Wewenang
Pola pendelegasian yang membawa
hasil memiliki ciri-ciri khusus yang harus dipahami oleh setiap orang.
Ciri-ciri khusus tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
1.
Pendelegasian yang menghasilkan bukanlah pendelegasian
pesuruh/babu "Jalankan ini, jalankan itu, lakukan ini, lakukan itu,
dsb." Pendelegasian yang sebenarnya tidak berfokus pada prosedur- prosedur
dan cara-cara yang digunakan, tetapi terarah kepada upaya pencapaian
sasaran/target dan hasil-hasilnya. Prosedur dapat ditetapkan dalam polis/suatu
ketentuan, tetapi cara/metode harus dicari sendiri dan dikembangkan oleh setiap
pekerja.
2.
Pendelegasian yang menghasilkan adalah pendelegasian
penatalayanan, yaitu pendelegasian yang berwawasan serta bertujuan melayani.
Aspek-aspek pendelegasian ini dikemukakan di bawah ini.
a.
Fokus pendelegasian adalah hasil kerja yang diharapkan
tercapai, dalam upaya menggapai sasaran/tujuan akhir dari organisasi.
b.
Pendelegasian dilaksanakan dengan sikap hormat yang
didasarkan atas penghargaan dan kesadaran terhadap diri sendiri sebagai sesuatu
yang "berharga", serta memerhatikan harga diri dan kehendak bebas
orang lain, di mana setiap pekerja dipandang sebagai subjek, dan bukan objek
kerja.
c.
Pendelegasian yang menghasilkan melibatkan harapan-harapan
yang meliputi bidang berikut.
§
Menekankan pada tercapainya hasil-hasil yang didambakan atau
diinginkan pada waktu depan yang telah ditentukan ("desired
results").
Ø Pendelegasian menyatakan dengan
tegas tentang apa yang harus dicapai, bukan bagaimana mencapainya, di mana
fokus utama diarahkan kepada hasil produksi.
Ø Pendelegasian memberikan tugas,
wewenang, hak, tanggung jawab, kewajiban membuat/memberi laporan pada awal
tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh
pemimpin.
§
Pelaksanaannya dilandasi
pedoman/petunjuk ("guidelines") yang jelas, baik bagi tugas maupun
pelaksana tugas. Artinya pendelegasian menyatakan pedoman-pedoman,
larangan-larangan, dan batas-batas dimana seseorang harus bekerja/melakukan
kewajibannya. Hal ini menolong setiap orang untuk bekerja dengan baik/patut.
§
Melibatkan sumber-sumber daya ("resources") yang
pasti. Pendelegasian menyatakan (disertai dengan pernyataan) akan adanya
sumber-sumber daya, antara lain sumber daya manusia, keuangan, teknis, atau
organisasi yang dapat dipakai seseorang untuk menyelesaikan tugas yang
didelegasikan kepadanya.
§
Dinyatakan dengan adanya tanggung jawab dan
pertanggungjawaban ("responsibility" dan "accountability").
Pendelegasian menyatakan patokan yang akan digunakan untuk menilai
hasil/prestasi akhir, yang diwujudkan dengan adanya tanggung jawab dan
pertanggungjawaban kerja yang dapat dilakukan dengan membuat/memberi pelaporan
pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi
oleh pemimpin.
§
Mempertimbangkan risiko-risiko yang akan terjadi atau
ditindaki ("consequences"). Pendelegasian dapat menyatakan
akibat-akibat yang akan terjadi, yang baik maupun yang tidak baik, sebagai
hasil dari suatu pekerjaan atau tugas yang didelegasikan. Akibat-akibat ini
dapat diukur melalui evaluasi/pengkajian yang dilakukan dengan meneliti
deskripsi tugas dan hasil kerja atau produk yang telah dilakukan atau
dihasilkan. Dengan menanyakan apakah semuanya ini telah dilakukan dengan baik
dan sesuai dengan rencana, ketentuan dan prosedur, ataukah malah sebaliknya.
1.5
Mengapa Delegasi
Diperlukan?
Delegasi
diperlukan disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan untuk beradaptasi
dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku seseorang. Untuk itu,
pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin kerjasama dalam
menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Terkadang banyak orang
salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam suatu organisasi yang tentunya
dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat menimbulkan masalah antar individu
ataupun antar organisasi. Tentunya hal tersebut tidak diinginkan oleh kita,
sehingga kita dapat mengetahui batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta
cara berkomunikasi dengan baik.Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal
dalam berinteraksi dengan orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal
seputar wewenang dan kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin
yang tentunya berbeda-beda cakupan luasnya.
Delegasi
diperlukan agar:
·
Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan
menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi.
·
Memberikan keputusan
yang lebih baik.
·
Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan.
·
Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian
dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif.
1.6
Manfaat dan Hambatan
Pendelegasian
Manfaat Pendelegasian
Wewenang
1.
Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima
peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi.
2.
Memberikan keputusan yang lebih baik.
3.
Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan.
4.
Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian
dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif
Hambatan Pendelegasian
Wewenang
Penyebab
keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah
1.
Perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko
untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya
terlalu baik melaksanakan tugas.
2.
Ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak
teratur dalam membuat perencanaan ke depan.
3.
Ketidak percayaan kepada bawahan.
4.
Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai
hak pembuatan keputusan yang luas
Penyebab keengganan untuk menerima
pendelegasian wewenang adalah:
1. Perasaan tidak aman bagi bawahan
untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
2. Bawahan takut dikritik atau dihukum
karena membuat kesalahan.
3. Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan
untuk beban tanggungjawab tambahan.
4. Bawahan kurang peracaya diri dan
merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.
1.7
Delegasi Yang Efektif
Syarat
Pendelegasian yang efektif
James F. Stoner, dkk berpandangan
bahwa ada tiga persyaratan yang harus dipenuhi agar proses pendelegasian dapat
berjalan dengan efektif :
• Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan
kepada karyawan untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan.
• Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.
• Kemampuan manajer untuk menganalisi faktor-faktor
seperti sasaran organisasi, persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.
Persyaratan diatas sangat penting untuk melaksanakan
tugas pendelegasian secara efektif sebagai berikut :
1. Memutuskan pekerjaan mana yang akan didelegasikan.
2. Keputusan siapa yang akan ditugaskan
3.Dukungan sumber daya.
4.Tugas didelegasikan.
5.Perlunya campur tangan.
6.Melakukan umpan balik.
Adapun pandangan lain mengenai syarat pendelegasian yang efektif oleh Drs.
Sutrisno :
a. Adanya kesediaan atau keikhlasan atasan untuk
memberikan pelimpahan.
Dengan kesediaan dan keikhlasan yang tulus akan
menimbulkan hubungan kejiwaan yang dekat antara atasan dan bawahan tersebut hal
ini penting dalam usaha menimbulkan perasaan rasa percaya di antara keduanya.
b. Tiap-tiap bawahan yang emndapat pelimpahan
harus mempertimbangkan kemampuannya.
Wewenang yang diserahkan kepada bawahan harus sesuai
dengan kemampuan bawahan. Di samping bawahan harus mengukur kemampuan sendiri,
atasan harus pula menimbang-nimbang kemampuan dalam hubungannya dengan wewenang
yang akan dilimpahkan, baik kemampuan jasmaniah maupun kemampuan rokhaniah.
Dengan
demikian tidak akan terjadi wewenang yang dilimpahkan tidak sesuai dengan
kemampuan bawahan, sebab apabila tidak sesuai akan dapat menimbulkan resiko,
yang pada akhirnya juga akan ditanggung atasan bersangkutan.
c. Tugas dan wewenang yang diserahkan harus
jelas, bawahan mengerti keinginan atasan dengan adanya pelimpahan itu.
Tugas, wewenang demikian pula tanggung jawabnya harus
dirumuskan dengan jelas. Ketidakjelasan akan menimbulkan kesukaran-kesukaran
dalam realisasinya, karena tidak tahu arah atau batas-batas yang boleh dan
tidak dapat dilakukan. Demikian pula harus diketahui oleh bawahan kecenderungan
dari pada keinginan-keinginan atasan yang melimpahkan wewenang, demikian itu
agar pelaksanaan tugas dan wewenang mengarah kepada tujuan yang ditentukan oleh
atasan.
d. Pelimpahan yang telah diberikan tidak boleh
diperlemah oleh atasan, yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan.
Setelah
pelimpahan dilakukan, atasan jangan selalu mencampurinya, lebih-lebih
mencampuri secara demonstratif yang demikian akan mengakibatkan keresahan jiwa
dan justru akan dapat mengakibatkan patah semangat bagi bawahan.
1.8
Prinsip-Prinsip
Pendelegasian
PRINSIP-PRINSIP
DELEGASI
Prinsip-prinsip
klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:
1. Prinsip
Skalar
Menyatakan
harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling
tinggi
dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota
organisasi untuk megetahui:
a. kepada siapa dia dapat mendelegasikan
b. siapa
yang dapat melimpahkan wewenang kepadanya
c. kepada
siapa dia bertanggungjawab
Dalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan
kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi
habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:
a. gaps,
yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnya
b. overlaps,
yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari
satu
orang
c. splits,
yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari
satu-satuan
organisasi
2. Prinsip
kesatuan perintah (unity of command)
Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor
pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang
untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa
yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari
satu atasan
juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan
tugas yang
jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.
3. Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas
Prinsip-prinsip
ini menyatakan bahwa:
a. dapat
menggunakan sumber dayanya secara efisien
b.
masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya
secara efektif
c. akuntanbilitas penerimaan tanggungjawab dan wewenang
Desentralisasi dan Sentralisasi
2.1
Tantangan
Desentralisasi
Tantangan Desentralisasi yaitu:
Pertama, dibutuhkan komitmen kuat
dari daerah untuk mengembangkan standar nasional pendidikan. Hal ini sangat
penting untuk memenuhi tantangan pertumbuhan ekonomi yang makin pesat.
Kompetensi standar kelulusan akan melahirkan manusia- manusia yang unggul dari
daerah-daerah lain. Komitmen yang dimaksud adalah berupa alokasi anggaran yang
lebih besar untuk pengembangan mutu pendidikan melalui pemenuhan kebutuhan agar
standar pelayanan minimal mampu diimplementasi.
Kedua, perubahan paradigma pembangunan daerah dari fisik ke non fisik. Masih
banyak diorientasikan ke pembangunan fisik daripada investasi pembangunan dalam
bidang sumber daya manusia (non fisik). Hal ini dapat menimbulkan dampak
kesenjangan sosial, terutama bagi para pendidik atau tenaga kependidikan dengan
para pegawai kantoran. Dan perbedaan SDM yang dimiliki oleh para peserta didik
dengan pegawai- pegawai lain.
2.2 Sentralisasi Versus Desentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan
seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi
puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada
pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.
Desentralisasi adalah pendelegasian
wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang
yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat
sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan
sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas
dan produktifitas suatu organisasi.
2.3
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Desentralisasi
Faktor –faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi
adalah;
1.
filsafat manajemen
ada sebagian
manajemen yang di otokratik yang menginginkan pengewasan pusat yang kuat.
2.
Ukuran dan tingkat pertumbuhan
organisasi
Bila
keputusan di pegang oleh manajemen puncak, maka organisasi tidak mungkin dapat
berjalan dengan efisien dan efektif,karena bila ada masalah yang mendesak harus
lewat manajer puncak yang tentunya memakan waktu
Yang lama, bagi
organisasi yang besar cenderung akan memperbesar desentralisasi dalam kegiatan.
3.
Strategi dan lingkungan organisasi
Factor ini
sangat penting sekali dalam ,ememtukan bentuk yang akan di ambil, yang
selanjutnya akan mempengaruhi derajat desentralisasi.
4.
Penyebaran geografis desentralisasi
Semakin
menyebar geografis cenderung organisasi menggunakan desentralisasi. Karena
keputusan yang akan di ambil lebih baik bila sesuai dengan lingkungan yang di
hadapi.
5.
Tersedia peralatan pengawasan yang
efektif
Bila peralstsn
ysng tersedia berkurang, organisasi cenderung menggunakan system sentralisasi.
Karena sulit untuk memonitor semua kegiatang yang ada. di organisasi tersebut.
6.
Keanekaragaman produk dan jasa
Semakin
jenis dan macam produk cenderung untuk menggunakan system desentralisasi,
sebaliknya semakin tidak beranekah produk yang di hasilkan cenderung
menggunakan sentralisasi
7.
Kateristik organisasi lainnya
Tergantung
pada masing-masing organisasi yang berhubungan dengan pembuatan keputusan,
biaya dan lain sebagainnya
8.
Kwalitas manajer
Desentralisasi
memerlukan lebih banyak manajer – manajer yang berkwalitas , sebab harus
memutuskan dan mengembil tindakkan sendiri,
2.4 Keuntungan dan Kerugian Desentralisasi
Desentralisasi adalah
proses mentransfer dan menetapkan pengambilan keputusan otoritas untuk tingkat
yang lebih rendah dari hirarki organisasi. Dalam sebuah organisasi
desentralisasi, pengambilan keputusan telah dipindahkan ke tingkat yang lebih
rendah atau tingkatan organisasi, seperti divisi, cabang, departemen atau anak
perusahaan. Dalam struktur desentralisasi, pengambilan keputusan tersebar untuk
memasukkan lebih banyak manajer junior dalam hirarki, serta unit bisnis
individu atau lokasi perdagangan.
Kelebihan utama dan kerugian dari pendekatan ini adalah:
Kelebihan
|
Kekurangan
|
Keputusan
yang dibuat lebih dekat dengan pelanggan
|
Pengambilan
keputusan tidak selalu "strategis"
|
Lebih
mampu merespon situasi lokal
|
Lebih
sulit untuk memastikan praktik yang konsisten dan kebijakan (pelanggan
mungkin lebih suka konsistensi dari lokasi ke lokasi)
|
Peningkatan
tingkat layanan pelanggan
|
Mungkin
beberapa disekonomis skala - misalnya duplikasi peran
|
Konsisten
dengan bertujuan untuk menyanjung hirarki
|
Siapa yang
memberikan kepemimpinan yang kuat bila diperlukan (misalnya dalam krisis)
|
Cara yang
baik untuk melatih dan mengembangkan manajemen junior
|
Sulit
untuk mencapai kontrol keuangan yang ketat - risiko biaya-overruns
|
Harus
meningkatkan motivasi staf
|
DAFTRA
PUSTAKA
Buku Pengantar Manajemen (Edisi Pertama),
Penulis Ernie Tisnawati Sule & Kurniawan Saefullah